·
Mary
Защо организацията не е семейство?
🔀Сравнението на работната среда със семейство винаги е провокирала у мен недоумение. Aко изобщо може да се търси паралел, то би следвало да е по линия на това, че и в двата случая става дума за социални системи и взаимодействие на членовете в нея.
Мотивите за сравнението в повечето случаи са свързани с представяне на роли, ценности и динамика във организацията с цел изтъкване на положителните й предимства.
💡Качеството на взаимодействието, обаче, е от коренно различно естество. Интеракциите в рамките на семейството се случват преди всичко на емоционална база, интуитивно, усещат се, докато тези в организацията са на рационална и свързана с постиженията база. И въпреки, че семейството има своето влияние върху формирането на личността и усвояването на механизмите за социализация, в по-късния етап на професионално утвърждаване контекстът на взаимодействие се определя от по-различни принципи.
📡Различния по отношение на ролите
👨👩👧Професионалната роля на личността е различна от тази на детето, майката или бащата и предполага нов тип социално свързване и отиграване. На първо място всички в организацията са възрастни и взаимодействието между тях би следвало да е в рамките на ролите им на професионалисти. Най-малкото, защото отношенията са зададени на базата трудово-правно договаряне, вместо на безусловната даденост или приемане, както е в контекста на семейството.
🙋Какво се случва, обаче, ако даден член на екипа влезе в ролята на безпомощно дете, като мрънка, изисква или негодува?
😭В средата на семейството подобно поведение би означавало да плаче, да оспорва, да мърмори в търсене на внимание и помощ. Дали някой ще откликне на подаваните знаци за подкрепа в организацията зависи от това дали в обкръжението ще присъстват колеги с майчински или съответно – бащински, инстинкт за безусловна грижа.
🪤При друга хипотеза е възможно на зададената динамика с оплакването да се откликне с критика, отхвърляне или пренебрежение, в случай, че останалите членове споделят ценности на по-строги и праволинейни принципи за дисциплина, ред и отговорност. И докато всеки влиза във взаимодействие според изградените във времето емоционални или рационални нужди, защитни механизми и стратегии за справяне, на организационния терен е важно да бъдат очертани ясни граници.
↔️В ситуацията с приравняването на екипната култура с тази в семейството на първо място става дума за проблем с границите при онези, които правят подобен паралел.
🛃Определяне на границите
Проблемът с границите е най-общо казано мъгляво възприятие на това докъде свършват моите пространство, територия, отговорност и откъде започват те на другия. При размитите граници става дума за едно пространство на неяснота относно задълженията, инициативата, носенето на последствия. Маркирането на определени граници задава рамката на правила и задължения, според които всеки ориентира поведението си. Отсъствието на подобна рамка е предпоставка за безредие и хаотичност.
🛡️Цената на неопределеността в организационен план е измерима в цифри, докато в семейния контекст е за сметка на емоциите.
🚯В семейството, например, отговорността за изхвърлянето на боклука може да е делегирана на децата или на съпруга, но ако не бъде изрично договорена, то ще бъде поета от първия свободен или най-нетърпеливия. Сякаш, от само себе си се подразбира действието на негласно правило, че дейността е необходимо да се свърши за благото на общото пространство и всички обитатели.
⛔Задаването на правила в компанията, обаче, следва да е ясно определено и представено за всички по разбираем за участници във взаимодействието начин.
🏗️Всеки би следвало да знае какво е мястото му/й и как чрез уменията си допринася за реализирането на заложените цели.
🖽Неизговорената рамка или липсата на делегиране на отговорност е предпоставка за забавяне или негодувание от страна на по-активните и поемащите по-голяма отговорност членове в екипите. Самоинициативата също следва да бъде въведена в границите на заложените цели. Причината е, че в организацията социалното функциониране е договорено от правни отношения, а правата и задълженията са разписани чрез договор. 🤏Оттук - споделената отговорност означава просто размита отговорност.
Очертаването на граници е необходимо, тъй като за разлика от семействата, където мотивацията за поведенията е свързана предимно с грижата и приемането, в организацията тя е на база поощрението, възнаграждението, отплатата за дейността.
💎Освен за проблем с границите, при сравняването на организационния контекст със семейния разбираме повече за съдържанието на ценностите в семейството на този, който прави паралела, отколкото за организацията, от която част е. Причината отново е във вложеното индивидуално съдържание в хода на сравнението.
👑Специфичен смисъл в съдържанието на ценностите
❓Кои семейни ценности откриваме и в организацията и какво е специфичното им съдържание?
🔒Да разгледаме например ценността „сигурност“.
🫰В организационен план и от позитивна гледна точка „сигурността“ е преди всичко разбирана в смисъла на финансово обезпечение, точно и регулярно изплащане на възнагражденията и по-малко, или не толкова често, в смисъла на психологическа сигурност, която най-общо може да се опише като спокойствие да изразяваш мнение и да споделяш идеите си без страх от критики и санкции. В по-негативен смисъл „сигурността“ в компанията би могла да се разглежда като обусловена от лоялността, подчинението и властта и да изглежда като сигурност за прехраната в замяна на лоялност или в услуга на авторитета.
🐕🦺При дефинирането на сигурността в семейството подобно - в основата на позитивно вложеното съдържание откриваме безопасността и грижата за оцеляването на членовете на системата. В същото време, сигурността е една от най-ранно формиращите се потребности в развитието на детето и впоследствие на личността.
Специфичните условия на семейната средата в най-ранно детство са от значение за развитието на различните психологически механизми за справяне с предизвикателствата на средата. Условията на предвидимата и безопасна среда са предпоставка за положително интегриране на свързани със сигурността преживявания. При дезорганизирани условия, обаче, малкото дете е изправено пред предизвикателствата да развие компенсаторни защитни механизми за справяне с непредвидимите условия. Такива механизми са например, както интензивният плач в ситуация на дистрес, така и социалните усмивки към по-откликващия грижещ се или обекта на интерес и др. На по-късен етап - в хода на училищната социализация тези механизми е възможно да бъдат развити в умения за доминиране, дефиниране или оцеляване в т.нар. „социална игра“, която се изразява в създаване на коалиции на база интереси, в името на популярните или силните на деня и др. В хода на израстването, естествено, подобни механизми се изграждат чрез копиране на наблюдаваното в средата на подрастващата личност. Успешните за удовлетворяването на належащите потребности механизми се интегрират стабилно и се превръщат в част от репертоара на личността да получава и извлича от средата това, от което има нужда, или да се предпазва от онова, което й е неприятно.
🛜Впоследствие успешните от по-ранните етапи от развитието на личността механизми за социализация се задействат и при следващите такива. В този смисъл и моделът на удовлетворяването на потребността от сигурност може да бъде задоволен под условие, като например – в замяна на лоялност към авторитета или в подкрепа на коалиция от доминиращата група на мнения, или без условие и положително – чрез споделяне на идеи, намиране на решения, развитие на личен и групов потенциал. Оттук сравнението, че компанията е като семейство неизбежно провокира куп въпроси за типа семейство и действащите ценности при взаимодействията на правещия паралела.
↕️Отношението към йерархията
🥷В динамиката на семействата и потребността от сигурност специално място заема йерархията. Полагащите грижи възрастни се очаква да се погрижат за сигурността в семейството. В същото време всички участници в организационния контекст са възрастни и се договарят за условията на прилагане на професионални компетентности срещу получаване на определено възнаграждение. На емоционално ниво обаче, не е изключено да се задействат динамики за избягване или страх от поемане на отговорност от намиращите се по-ниско в йерархията членове и съответно - натоварване на мениджмънта с очаквания за спасителни функции в трудни ситуации; както и взаимодействие на база манипулативно оплакване с цел минимизиране на задълженията или пък кокетно подкупване с приветливо настроение, услуги от лично естество и почерпки. По този начин – и в новата социална среда, личността прилага усвоените през годините механизми за утвърждаване и удовлетворяване на потребностите си.
🔐И ако случайно динамиката в организацията се доближава до преживяната в семейството, по-скоро става дума за съвпадение на съдържанието на ценностите, на разбирането за границите и отговорностите, а оттам и разпознаването на ролите. Подобен сценарий обаче, по-скоро е пожелателен, отколкото реален, преди всичко, защото всяка личност е уникална и влиза в социалния контекст със специфично натрупано в хода на житейския си път и опит разбиране за принципи, роли и взаимодействия. Семейството е първият модел за социална интеракция и отправна база при формирането на ценностите на личността.
🦚Успешната социализация впоследствие зависи от адаптивността в прилагането на уменията за общуване, изразяване и задоволяване на потребностите от свързване, сигурност и постижения. За успеха в организацията обаче, е от съществено значение и ясната комуникация по отношение на очакванията и ролите. В противен случай има риск от разминаване в разбирането на стъпките по пътя към заложените цели.
❤️ Ако и вие в момента не успявате да определите ясно професионалната си роля или имате нужда от по-детайлно изследване на посоката ви за развитие – заповядайте заедно да изследваме желанията и амбициите ви.
🤝 Запишете среща-консултация с психолог Мариета Иванова
https://sporedmary.bg/appointments
Мотивите за сравнението в повечето случаи са свързани с представяне на роли, ценности и динамика във организацията с цел изтъкване на положителните й предимства.
💡Качеството на взаимодействието, обаче, е от коренно различно естество. Интеракциите в рамките на семейството се случват преди всичко на емоционална база, интуитивно, усещат се, докато тези в организацията са на рационална и свързана с постиженията база. И въпреки, че семейството има своето влияние върху формирането на личността и усвояването на механизмите за социализация, в по-късния етап на професионално утвърждаване контекстът на взаимодействие се определя от по-различни принципи.
📡Различния по отношение на ролите
👨👩👧Професионалната роля на личността е различна от тази на детето, майката или бащата и предполага нов тип социално свързване и отиграване. На първо място всички в организацията са възрастни и взаимодействието между тях би следвало да е в рамките на ролите им на професионалисти. Най-малкото, защото отношенията са зададени на базата трудово-правно договаряне, вместо на безусловната даденост или приемане, както е в контекста на семейството.
🙋Какво се случва, обаче, ако даден член на екипа влезе в ролята на безпомощно дете, като мрънка, изисква или негодува?
😭В средата на семейството подобно поведение би означавало да плаче, да оспорва, да мърмори в търсене на внимание и помощ. Дали някой ще откликне на подаваните знаци за подкрепа в организацията зависи от това дали в обкръжението ще присъстват колеги с майчински или съответно – бащински, инстинкт за безусловна грижа.
🪤При друга хипотеза е възможно на зададената динамика с оплакването да се откликне с критика, отхвърляне или пренебрежение, в случай, че останалите членове споделят ценности на по-строги и праволинейни принципи за дисциплина, ред и отговорност. И докато всеки влиза във взаимодействие според изградените във времето емоционални или рационални нужди, защитни механизми и стратегии за справяне, на организационния терен е важно да бъдат очертани ясни граници.
↔️В ситуацията с приравняването на екипната култура с тази в семейството на първо място става дума за проблем с границите при онези, които правят подобен паралел.
🛃Определяне на границите
Проблемът с границите е най-общо казано мъгляво възприятие на това докъде свършват моите пространство, територия, отговорност и откъде започват те на другия. При размитите граници става дума за едно пространство на неяснота относно задълженията, инициативата, носенето на последствия. Маркирането на определени граници задава рамката на правила и задължения, според които всеки ориентира поведението си. Отсъствието на подобна рамка е предпоставка за безредие и хаотичност.
🛡️Цената на неопределеността в организационен план е измерима в цифри, докато в семейния контекст е за сметка на емоциите.
🚯В семейството, например, отговорността за изхвърлянето на боклука може да е делегирана на децата или на съпруга, но ако не бъде изрично договорена, то ще бъде поета от първия свободен или най-нетърпеливия. Сякаш, от само себе си се подразбира действието на негласно правило, че дейността е необходимо да се свърши за благото на общото пространство и всички обитатели.
⛔Задаването на правила в компанията, обаче, следва да е ясно определено и представено за всички по разбираем за участници във взаимодействието начин.
🏗️Всеки би следвало да знае какво е мястото му/й и как чрез уменията си допринася за реализирането на заложените цели.
🖽Неизговорената рамка или липсата на делегиране на отговорност е предпоставка за забавяне или негодувание от страна на по-активните и поемащите по-голяма отговорност членове в екипите. Самоинициативата също следва да бъде въведена в границите на заложените цели. Причината е, че в организацията социалното функциониране е договорено от правни отношения, а правата и задълженията са разписани чрез договор. 🤏Оттук - споделената отговорност означава просто размита отговорност.
Очертаването на граници е необходимо, тъй като за разлика от семействата, където мотивацията за поведенията е свързана предимно с грижата и приемането, в организацията тя е на база поощрението, възнаграждението, отплатата за дейността.
💎Освен за проблем с границите, при сравняването на организационния контекст със семейния разбираме повече за съдържанието на ценностите в семейството на този, който прави паралела, отколкото за организацията, от която част е. Причината отново е във вложеното индивидуално съдържание в хода на сравнението.
👑Специфичен смисъл в съдържанието на ценностите
❓Кои семейни ценности откриваме и в организацията и какво е специфичното им съдържание?
🔒Да разгледаме например ценността „сигурност“.
🫰В организационен план и от позитивна гледна точка „сигурността“ е преди всичко разбирана в смисъла на финансово обезпечение, точно и регулярно изплащане на възнагражденията и по-малко, или не толкова често, в смисъла на психологическа сигурност, която най-общо може да се опише като спокойствие да изразяваш мнение и да споделяш идеите си без страх от критики и санкции. В по-негативен смисъл „сигурността“ в компанията би могла да се разглежда като обусловена от лоялността, подчинението и властта и да изглежда като сигурност за прехраната в замяна на лоялност или в услуга на авторитета.
🐕🦺При дефинирането на сигурността в семейството подобно - в основата на позитивно вложеното съдържание откриваме безопасността и грижата за оцеляването на членовете на системата. В същото време, сигурността е една от най-ранно формиращите се потребности в развитието на детето и впоследствие на личността.
Специфичните условия на семейната средата в най-ранно детство са от значение за развитието на различните психологически механизми за справяне с предизвикателствата на средата. Условията на предвидимата и безопасна среда са предпоставка за положително интегриране на свързани със сигурността преживявания. При дезорганизирани условия, обаче, малкото дете е изправено пред предизвикателствата да развие компенсаторни защитни механизми за справяне с непредвидимите условия. Такива механизми са например, както интензивният плач в ситуация на дистрес, така и социалните усмивки към по-откликващия грижещ се или обекта на интерес и др. На по-късен етап - в хода на училищната социализация тези механизми е възможно да бъдат развити в умения за доминиране, дефиниране или оцеляване в т.нар. „социална игра“, която се изразява в създаване на коалиции на база интереси, в името на популярните или силните на деня и др. В хода на израстването, естествено, подобни механизми се изграждат чрез копиране на наблюдаваното в средата на подрастващата личност. Успешните за удовлетворяването на належащите потребности механизми се интегрират стабилно и се превръщат в част от репертоара на личността да получава и извлича от средата това, от което има нужда, или да се предпазва от онова, което й е неприятно.
🛜Впоследствие успешните от по-ранните етапи от развитието на личността механизми за социализация се задействат и при следващите такива. В този смисъл и моделът на удовлетворяването на потребността от сигурност може да бъде задоволен под условие, като например – в замяна на лоялност към авторитета или в подкрепа на коалиция от доминиращата група на мнения, или без условие и положително – чрез споделяне на идеи, намиране на решения, развитие на личен и групов потенциал. Оттук сравнението, че компанията е като семейство неизбежно провокира куп въпроси за типа семейство и действащите ценности при взаимодействията на правещия паралела.
↕️Отношението към йерархията
🥷В динамиката на семействата и потребността от сигурност специално място заема йерархията. Полагащите грижи възрастни се очаква да се погрижат за сигурността в семейството. В същото време всички участници в организационния контекст са възрастни и се договарят за условията на прилагане на професионални компетентности срещу получаване на определено възнаграждение. На емоционално ниво обаче, не е изключено да се задействат динамики за избягване или страх от поемане на отговорност от намиращите се по-ниско в йерархията членове и съответно - натоварване на мениджмънта с очаквания за спасителни функции в трудни ситуации; както и взаимодействие на база манипулативно оплакване с цел минимизиране на задълженията или пък кокетно подкупване с приветливо настроение, услуги от лично естество и почерпки. По този начин – и в новата социална среда, личността прилага усвоените през годините механизми за утвърждаване и удовлетворяване на потребностите си.
🔐И ако случайно динамиката в организацията се доближава до преживяната в семейството, по-скоро става дума за съвпадение на съдържанието на ценностите, на разбирането за границите и отговорностите, а оттам и разпознаването на ролите. Подобен сценарий обаче, по-скоро е пожелателен, отколкото реален, преди всичко, защото всяка личност е уникална и влиза в социалния контекст със специфично натрупано в хода на житейския си път и опит разбиране за принципи, роли и взаимодействия. Семейството е първият модел за социална интеракция и отправна база при формирането на ценностите на личността.
🦚Успешната социализация впоследствие зависи от адаптивността в прилагането на уменията за общуване, изразяване и задоволяване на потребностите от свързване, сигурност и постижения. За успеха в организацията обаче, е от съществено значение и ясната комуникация по отношение на очакванията и ролите. В противен случай има риск от разминаване в разбирането на стъпките по пътя към заложените цели.
❤️ Ако и вие в момента не успявате да определите ясно професионалната си роля или имате нужда от по-детайлно изследване на посоката ви за развитие – заповядайте заедно да изследваме желанията и амбициите ви.
🤝 Запишете среща-консултация с психолог Мариета Иванова
https://sporedmary.bg/appointments